知法、用法、守法是大学毕业生踏入社会必备的基本素质。尤其在当今严峻的就业形势下，大学毕业生了解国家的就业法律法规知识，并能运用法律武器维护自己的正当权益，在求职择业的过程中少走弯路、少受损失是至关重要的。同时大学毕业生也应自觉遵守法律法规，诚实守信，不侵犯用人单位权利，做一个懂法守法的好公民。
案例分享一
2007年3月，大学生毕业生李某应聘于一家机械制造公司，与公司签订了为期三年的劳动合同，2008年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度、减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出：如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写辞职报告，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照《劳动法》有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于2008年7月向公司递交了辞职报告，立即被公司批准，但此后公司许诺的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的辞职报告说，生活补助是单位对被辞职人员的抚恤，根据《劳动法》规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
案例分享二
2006年8月1日，大学刚毕业的小李和小邹，应聘到珠海斑点猫公司从事软件开发工作。斑点猫公司与小李和小邹均签订了保密协议：如若员工有侵害公司商业机密的行为，公司将向其索赔年薪的50倍作为违约金。但这两人并未遵守这份协议，其中一名负责公司网络维护的大学生，在工作四个月后就用移动硬盘偷偷拷贝了公司的部分关键词词库文档。 2007年5月，小李、小邹及另两名大学同学设立多家网站,参照斑点猫公司的经营模式通过互联网销售软件产品获利。斑点猫公司发现这一问题后，向公安机关报案并诉到法院，要求这四人赔偿２５７万元人民币，其中包括２００万元的违约金。
2009年5月29日珠海市中级法院一审认定，斑点猫公司的广告关键词词库和技术信息均属商业秘密。涉案４人通过不正当手段获取后，开发软件产品并通过互联网进行销售，侵犯了斑点猫公司的商业秘密，这四人须赔偿损失４８万元。
启示
以上两个案例，从不同角度反映了就业市场特别是大学毕业生在就业过程中会出现的问题，它给大学毕业生就业提供了很好的警示作用。
一、劳动合同基本知识
（一）劳动合同概念
劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。依法订立的劳动合同受国家法律的保护。签订劳动合同的主要法律依据是《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》。
（二）劳动合同的主要条款
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（三）劳动合同要点
1、书面合同
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
常见违法合同：用人单位与劳动者签订“口头合同”。 用人单位口头约定工作内容、劳动报酬等，不提供书面承诺，其目的以便随意辞退劳动者。
2、试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
常见违法合同：用人单位故意将试用期与《劳动合同》剥离，随意加长试用期 ，试用期不交纳社会保险费，试用期工资过低等。其目的利用大学生对劳动合同不了解的弱点，骗取廉价劳动力。
3、违约金
除以下两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
常见违法合同：用人单位在合同中专门设置除了以上两种情形外的违约金条款，其主要目的防止劳动者“跳槽”。
4、扣押财物
用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
常见违法合同：用人单位在合同中设置让劳动者缴纳风险保证金、集资款等条款。其目的用劳动者的抵押物约束劳动者。
5、无效或者部分无效劳动合同
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
常见无效或者部分无效合同：用人单位强迫劳动者出具“保证书”，让劳动者“自愿”承担工伤事故等责任；用人单位与劳动者签订真假两份合同，其中规范合同用于应付劳动部门检查，违法合同用于约束劳动者。其目的是回避法律责任。
6、劳动合同的解除
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
常见不妥做法：劳动者委曲求全，不能及时地维护自己的合法权益。如对不缴纳社会保险费的用人单位听之任之，不敢向劳动检查部门举报。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
常见违法做法：劳动者使用伪造的证书欺骗用人单位，如假学历证书、技能等级证书等；窃取用人单位商业秘密，谋取利益。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6、劳动合同终止
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
常见违法做法：当劳动者提出解除劳动合同后，用人单位往往以种种理由推迟或不予办理档案和社会保险关系转移手续。其目的是让劳动者缴纳一定的“赎金”。
7、经济补偿
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
8、劳务派遣
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（四）劳动合同与就业协议书的区别
劳动合同与就业协议书是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的不同阶段，具体表现在：
1、主体不同：前者是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可是高校毕业生也可是其他人；而后者专指大学毕业生与用人单位签订的就业协议。
2、内容不同：前者是在明确劳动关系后签订的关于双方权利与义务的协议；而后者是双方相互选择的关系确定。
3、时间不同：一般来说就业协议书的签订先于劳动合同。就业协议的作用限于对学生就业过程的约定，毕业生到用人单位报到后，就业协议即自动失效。
4、处理纠纷的部门不同：履行劳动合同所产生的争议，需要先进行仲裁，对仲裁不服的，才可以向人民法院起诉。就业协议属于普通的民事协议。一般情况下，就业协议签订后，学生毕业前和用人单位在就业过程中的争议，一般由高校毕业生就业指导中心协调解决。
值得注意的是，就业协议不能代替劳动合同。学生毕业到就业单位报到后，应尽快与用人单位签订劳动合同。
二、劳动争议的解决
用人单位与劳动者建立劳动关系以后，双方在执行协议的过程中往往会出现一些劳动争议。2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为解决这些劳动争议提供了法律程序。
（一）《劳动争议调解仲裁法》适用于劳动争议的范围
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
（二）《劳动争议调解仲裁法》要点
1、申请劳动争议的时效期
《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年(2008年5月1日前时效期间为60天)。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
该时效期的实施，有效防止了过去不少用人单位想方设法拖延劳动者在发生争议后提出仲裁申请的时间，找各种借口把60日的时效拖过，然后再拒绝承担责任。
2、劳动关系双方的举证责任
《劳动争议调解仲裁法》明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。这一规定也是针对在劳动争议处理实践中，有的用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而处于不利的情形之中。《劳动争议调解仲裁法》对用人单位举证责任的规定，明确了其拒绝提供相关证据的法律后果。
3、申请支付令
《劳动争议调解仲裁法》规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。” 人民法院的支付令是人民法院对拒不履行法定义务的当事人所采取的一种督促程序，支付令的程序由民事诉讼法规定。在劳动争议的处理过程中，由于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项都是与劳动者的基本生活联系在一起的，如果这几个方面的费用得不到保证，就会直接影响到劳动者的基本生活水平，引发社会问题和不稳定因素。而用人单位和劳动者对此达成调解协议、签订了调解协议书，实际上说明用人单位已经做出了相应的承诺，认可了应当承担的法律责任。在其不履行签订的调解协议书时，明确规定劳动者可以直接申请支付令，为劳动者保护权益多提供了一条维权渠道。
4、先行裁决
《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”先行裁决是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中对部分事实已经清楚的案件先行做出仲裁裁决。之所以规定先行裁决的程序，是考虑到大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身利益的问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，本来用人单位就已经拖欠或克扣了劳动者几个月的工资，劳动者的基本生活已经没有着落，如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行，劳动者需要更长的时间才能拿到工资。实际生活中，有的用人单位不仅故意拖欠和克扣劳动者的工资，还故意按照劳动争议处理的程序，在仲裁之后向人民法院提起诉讼，在一审之后又提起上诉，一直拖延到走完全部程序，个别案件甚至拖三到五年。而规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活的事项先行做出裁决，有利于维护劳动者的合法权益和基本生活。
5、费用和担保
《劳动争议调解仲裁法》明确规定，仲裁不收取费用。并且规定劳动者申请先予执行的，可以不提供担保，这是在民事诉讼法规定的基础上，根据劳动关系的特殊情形，做出的进一步规定。一般情况下，劳动者在申请仲裁时，劳动报酬、医疗费、经济补偿或赔偿金等已经有一段时间没有拿到了，生活已经发生了困难，在这种时候，如果还让劳动者提供担保，劳动者是难以提供的；如果因为劳动者不能提供担保，而取消了劳动者申请先予执行的权利，会让已经生活困难的劳动者雪上加霜。因而，规定劳动者申请先予执行可以不提供担保，是符合我国劳动关系的实际情况的，也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。
6、可以“一裁终局”的两类劳动争议
（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
三、维护毕业生合法权益
毕业生就业权益的保护是一个系统工程，我们在强调全社会从法律和制度层面营造一个良好氛围的同时，毕业生也必须加强对就业权益自我保护的学习。毕业生要能真正有效地做到就业权益的自我保护，必须牢固树立以下“五种意识”。
1、法律意识
市场经济是法制经济，毕业生就业也必须走法制化之路。因此，毕业生必须了解与就业相关的法律法规、政策制度，了解劳动用工的相关规定，并且在学习这些法律、政策、规定的过程中，逐步培养成一种用法律进行思维的意识，即法律意识，进而能在这种意识的指导下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。
法律意识要求毕业生在求职过程中，运用法律的思维来思考碰到的一些问题，大体知道法律的规定是怎样的，了解哪些情况是违法的，哪些情况又是法律、政策允许的。只有有了这种意识，才能认识到行为的性质以及法律后果，才有了进行自我保护的前提。
2、契约意识
从某种意义上说，市场经济就是契约经济，契约意识要求当事人尊重平等、信守契约。由于我国就业体制的特殊性，就业协议在明确单位和毕业生权利义务等方面扮演着重要角色，因此契约意识的作用在毕业生就业过程中显得更加突出。谨慎签约、积极履约有利于毕业生通过协议书内容的约定保护自己的合法权益。协议一旦订立，双方都必须遵守，任何一方不得无故毁约、违约等，否则将承担相应的违约责任。
3、维权意识
毕业生在法律意识和契约意识的指引下，认识到自己的合法就业权益受到了侵害，是积极运用法律手段维护自己的合法权益呢，还是息事宁人、当作什么事都没发生过？
不同的处理方法就体现了维权意识的不同。具有强烈的维权意识，在碰到问题时能够拿起法律的武器积极主张权利，是毕业生走出权益自我保护的实质性的一步。毕业生只有养成了积极主张权利的维权意识，才能够平等地与用人单位对话，据理力争，切实保障自己的合法权益。当然维权意识要求毕业生应当知道可以采用下列途径维护自己的就业权利：学校出面调解，向劳动监察部门申诉、举报，向劳动仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼等。
4、证据意识
法律是用证据说话的，毕业生在就业过程中应“多留一个心眼”，牢固树立证据意识。证据意识的培养主要体现在三个方面：一是收集证据的意识，要求毕业生在就业时要有意识地叫对方出示或者提供相关资料，来佐证一定的事实，如要求公司出示营业执照、要对方出示表明身份的证件等；二是保存证据的意识，要求毕业生注意保存现有的证据，以便将来在仲裁或诉讼时支持自己的观点，如要注意保存单位在招聘时的海报，与单位往来的传真、邮件等；三是运用证据的意识，毕业生要有用证据证明案件事实的意识，知道什么样的事实需要什么样的证据证明，知道一定事实的举证责任是在对方还是己方等等。
5、诚信意识
毕业生诚信意识的培养主要包括两个方面，一是毕业生自己在求职过程中必须如实向用人单位介绍自己的情况，要实事求是。如果毕业生故意隐瞒自身情况、欺骗单位，可能导致就业协议无效，并要承担缔约过失责任；二是要能够意识到用人单位是不是诚信，比如意识到单位介绍的情况是不是真实、其招聘的真实目的是什么，等等。因此强化毕业生的诚信意识，既可以避免因不诚实而吃亏又可以防患于未然，保护自己的合法权益。
案例分享
案例：在医院工作的某高职毕业生韩某，因单位终止劳动关系发生纠纷，于是，向某市劳动仲裁委提出申诉。韩某诉称，自2008年4月19日到医院工作后，当时约定试用期一个月，期满后参加社会保险，但至2009年2月韩某被医院辞退时，医院一直没有给韩某缴纳社会保险费和签订正式劳动合同。在这期间因韩某多次找院方讲理，医院借故单方面调整了韩某工作岗位并降低了工资标准。为此韩某特依法申请：医院因未给签订劳动合同应补偿十个月双薪15400元；补偿九个月的社会保险4000元；补偿一个月工资1540元作为经济补偿金。
案件受理后，劳动仲裁委查明，医院与韩某未签订劳动合同，未依法缴纳社会保险费，并无故调整韩某工作岗位，降低工资待遇。对此，认定韩某要求医院支付未签劳动合同两倍工资、支付经济补偿金的请求，依法有据，仲裁委予以支持。韩某要求以现金方式支付9个月社会保险4000元，没有法律依据，仲裁委不予支持。
评析：
本案例是比较典型的劳动争议案件。
1、韩女士在与医院发生劳动争议后3个月内向仲裁委提出了仲裁申请，该申请在法定的时效期（一年）内，申请有效。
2、医院一直没有与韩女士签正式劳动合同，违反了《劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同之规定。所以根据《劳动合同法》第八十二条的规定，医院应当向韩女士每月支付二倍的工资。
3、医院无故调整韩女士工作岗位，降低工资待遇并辞退韩女士，根据《劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定，医院应当依照经济补偿标准的二倍向韩女士支付赔偿金。
4、医院不缴纳社会保险费违反了《劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费之规定。因此，医院应将所欠社会保险费补交到指定专项帐户上。
